– For virksomheter som skal lykkes med å skape verdier, er det viktig å holde oppmerksomhet på hvordan de lar sine ansatte bidra med sine beste forbedringsforslag, slik at de kan endre, utvikle og fornye seg – og som et resultat av det levere bedre tjenester og produkter til sine kunder. Det vi kan kalle psykologisk trygghet er ferskvare, det krever gjerne mer for å bygge den opp enn å bryte den ned, og tryggheten kan oppleves ulik over tid. Den kan forandre seg fra dag til dag, forteller Julie Dyngeland Hessen og utdyper:
– Tilbakemeldinger er riktig og viktig. Innen akademia er eksempelvis ytringsklima viktig og kritikk en vanlig arbeidsform. Å skape psykologisk trygghet henger sammen med måten en fremmer kritikken på, og like viktig som innholdet, er formen og intensjonen. I et samfunn som utvikler seg hurtig, er åpenhet for å kunne stille kritiske spørsmål sentralt for læring og innovasjon. Et sunt og godt ytringsklima på arbeidsplassen bidrar også til et godt arbeidsmiljø, forklarer Dyngeland Hessen.
Virksomheter som kjennetegnes ved høy grad av psykologisk trygghet har gjerne ledere som er bevisste den påvirkningskraften de har.
– Ser vi på hva som skiller ansatte med høy og lav grad av psykologisk trygghet, kommer ledelse ut som temaområdet med aller størst differanse. Dette viser betydningen av ledelse for om man opplever høy eller lav grad av psykologisk trygghet.
Samtidig understreker det viktigheten av lederne, hvor stor effekt de kan ha, og hvor viktig ledere kan være i arbeidet med kan være en organisasjons viktigste påvirkere for å bygge psykologisk trygghet, sier Julie Dyngeland Hessen.