Hvordan arbeider Hennig-Olsen med psykologisk trygghet?

Ordet «bærekraft» har etter hvert blitt et forslitt fyndord virksomheter kappes om å ta eierskap til. For mange handler det om miljø- og klimatiltak, men bærekraftig utvikling har også en sosial side.

Generelt og overordnet kan dette knyttes til den innsatsen som legges ned for mennesker skal ha like muligheter til et stabilt og trygt liv, tilgang til utdanning og jobb uten diskriminering av noe slag.

Samtidig handler det ikke bare om at mennesker eller ulike miljøer har det bra, det skal samtidig skape noe verdi.

– For virksomheter som skal lykkes med å skape verdier, er det viktig å holde oppmerksomhet på hvordan de lar sine ansatte bidra med sine beste forbedringsforslag, slik at de kan endre, utvikle og fornye seg – og som et resultat av det levere bedre tjenester og produkter til sine kunder. Det vi kan kalle psykologisk trygghet er ferskvare, det krever gjerne mer for å bygge den opp enn å bryte den ned, og tryggheten kan oppleves ulik over tid. Den kan forandre seg fra dag til dag, forteller Julie Dyngeland Hessen og utdyper:

– Tilbakemeldinger er riktig og viktig. Innen akademia er eksempelvis ytringsklima viktig og kritikk en vanlig arbeidsform. Å skape psykologisk trygghet henger sammen med måten en fremmer kritikken på, og like viktig som innholdet, er formen og intensjonen. I et samfunn som utvikler seg hurtig, er åpenhet for å kunne stille kritiske spørsmål sentralt for læring og innovasjon. Et sunt og godt ytringsklima på arbeidsplassen bidrar også til et godt arbeidsmiljø, forklarer Dyngeland Hessen.

Virksomheter som kjennetegnes ved høy grad av psykologisk trygghet har gjerne ledere som er bevisste den påvirkningskraften de har.

– Ser vi på hva som skiller ansatte med høy og lav grad av psykologisk trygghet, kommer ledelse ut som temaområdet med aller størst differanse. Dette viser betydningen av ledelse for om man opplever høy eller lav grad av psykologisk trygghet.

Samtidig understreker det viktigheten av lederne, hvor stor effekt de kan ha, og hvor viktig ledere kan være i arbeidet med kan være en organisasjons viktigste påvirkere for å bygge psykologisk trygghet, sier Julie Dyngeland Hessen.

Gjennom sitt arbeid i Rambøll Management Consulting har Julie Hessen Dyngeland jobbet med leder- og organisasjonsutvikling, og oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser for flere av Norges mest kjente virksomheter. En av dem er iskremprodusenten Hennig-Olsen.

Fra hovedkontoret i Kristiansand kan HR-direktør Jan-Erik Narvesen bekrefte verdien av å legge til rette for arenaer hvor ansatte kan få være kreative og åpne, samt hvor de gode ideene får plass. I tillegg til å ha en egen bærekraftstrategi og høy oppmerksomhet på hvordan virksomheten jobber i forhold til FNs bærekraftsmål, har Hennig-Olsen en lang tradisjon for å bidra til en mangfoldig arbeidsplass.

– Vi er en ansvarlig arbeidsgiver, og det innebærer noen forpliktelser. Blant annet har vi vært med å utarbeide sertifiseringsordningen «Likestilt Arbeidsliv» tilbake i 2016, og er selv en av de første bedriftene som sertifisert etter denne standarden, forteller Jan-Erik Narvesen. Sertifiseringen skal bidra til større grad av likestilling, likeverd, tilrettelegging, inkludering og mangfold.

Narvesen understreker at i en mangfoldsbedrift med en bredt sammensatt arbeidsstokk, vil det alltid være ulike innfallsvinkler som kan være grunnlaget for innovasjon. Ikke bare knyttet til iskremprodusentens produkter, men også til måter arbeidets utføres på, til teknologiutvikling og digitalisering.

–Vi er overbevist om at mangfold bidrar til å styrke kulturen i bedriften vår og gir oss innovasjonsevne. I dag skaper medarbeidere fra omtrent 30 forskjellige nasjoner et rikt arbeidsfellesskap i bedriften, avslutter Jan-Erik Narvesen.