Hopp til innholdet

Medarbeiderundersøkelser skaper profitt og arbeidsglede

Medarbeider- og pulsundersøkelser gir innsikt som danner grunnlaget for et positivt arbeidsmiljø. Det gir både arbeidsglede og bunnlinjen et løft.
Billede af Andreas Barfoed-Høj

Andreas Barfoed-Høj

Organisasjonspsykolog og fagekspert HR

I dagens arbeidsliv leter organisasjonene konstant etter nye strategier for å fremme medarbeidernes motivasjon, innovasjonsevne og økt produktivitet. 

Medarbeider- og pulsundersøkelser er et viktig verktøy for dette. Medarbeiderundersøkelser er mer enn bare en årlig HR-formalitet. Det er et sentralt verktøy for å skape engesjement og samtidig ta datadrevne beslutninger som sikrer at organisasjonen er effektiv og produktiv.  

Hos Rambøll tillater vi oss å være ambisiøse på vegne av kundene våre. Derfor kartlegger vi ikke bare trivsel og arbeidsglede, men også gjennomføringsevne og medarbeiderengasjement. Å være engasjert strekker seg nemlig utover det å være fornøyd eller trives i jobben. Når medarbeidere føler seg engasjerte, identifiserer de seg med organisasjonen og organisasjonens verdier, og tar ansvar for å bidra til å oppnå suksess.  

De siste 20 årene er det lagt frem mye forskning som fremhever de positive effektene av engasjerte medarbeidere og knytter det til sentrale forretningsmål. Når medarbeidere er engasjerte, er de vanligvis:  

 

  • Mer produktive og engasjerte i arbeidet 
  • Utfører arbeid med høyere kvalitet og sikrer høyere kundetilfredshet og kundelojalitet 
  • Mer tilbøyelige til å bli i organisasjonen og arbeidsmarkedet generelt. Å fremme engasjement kan føre til lavere personalomsetning 
  • Mer tilbøyelig til å anbefale organisasjonen som et godt sted å jobbe. Et sterkt employer brand og omdømme er avgjørende for å tiltrekke seg dyktige medarbeidere 
  • Har mindre sykefravær 
  • Mer tilbøyelige til å bidra med ideer og innovative løsninger på forretningsutfordringer 
  • Mer tilpasningsdyktig overfor organisatoriske endringer, som er en forretningsmessig styrke i et moderne arbeidsmiljø med tempo, usikkerhet og endringer

Hvis du som leder eller organisasjon klarer å øke engasjementet og trivsel i det daglige, gir det mest sannsynlig også bunnlinjen et løft.  

Forsker og ekspert i psykososialt arbeidsmiljø, Tage Søndergaard Kristensen, beskriver i sin utdypende dokumentasjon sammenhengen mellom psykososialt arbeidsmiljø og produktivitet. Dette kan du lese mer om her. 

Hvordan jobber du for å forbedre trivsel og engasjement i organisasjonen din? 

Arbeidet med puls- og medarbeiderundersøkelser kan ikke dekkes tilstrekkelig i en enkelt artikkel. Derfor er målet med denne artikkelen å gi deg en dypere innsikt i de mest avgjørende faktorene, som puls- og medarbeiderundersøkelser er med på å fremheve. Hvis du er ute etter mer utdypende informasjon, er du velkommen til å kontakte oss.  

Puls - og medarbeiderundersøkelser gir uvurderlig innsikt i medarbeidernes opplevelser, behov og utfordringer, noe som gjør det mulig å identifisere problemområder og treffe informerte, strategiske beslutninger for å forbedre arbeidsmiljøet. Med rett innsikt legger du grunnlaget for et produktivt arbeidsmiljø.  

Vi anbefaler at de langt fleste organisasjoner gjennomfører en medarbeiderundersøkelse én gang i året. Gjerne supplert med oppfølgende pulsundersøkelser mellom de årlige undersøkelsene. 

Med PeopleXact får du tilgang til en plattform hvor du enkelt kan gjennomføre puls- og medarbeiderundersøkelser i organisasjonen din. 

Les mer her. 

Medarbeiderundersøkelsen er et strategisk verktøy for både engasjement og organisasjonsutvikling

Med medarbeiderundersøkelser får dere datadrevet innsikt i hvilke styrker og innsatsområder som finnes for å fremme engasjement. Dette gjelder både for organisasjonen som helhet, men også for den enkelte avdelingen.  

Ser vi nærmere på fenomenene trivsel og engasjement, er det tydelig at både den enkelte medarbeider og organisasjonen tjener på å sikre en strukturert metode for å fremme et godt arbeidsmiljø. Puls- og medarbeiderundersøkelsen er derfor en metode for å få en oversikt over og status for engasjement og andre strategiske fokusområder for hele organisasjonen.  

Det er imidlertid sjelden at en organisasjon kan fremme engasjement for hele organisasjonen med en enkelt, felles tilnærming. Forskjellige grupper medarbeidere vil ha forskjellige behov og egenskaper, noe som har betydning for engasjement og trivsel. Mens noen medarbeidergrupper vil ha større utbytte av økt støtte eller større fleksibilitet, vil andre dra fordel av tydeligere mål og forbedret informasjon. Derfor er medarbeider- og pulsundersøkelser også et lokalt verktøy som hjelper den enkelte lederen med å identifisere utviklingsområder og skape engasjerende arbeidsmiljøer.   

Den typiske hovedutfordringen med puls- og medarbeiderundersøkelser er å sikre at resultatene brukes effektivt på alle nivåer i organisasjonen. Verktøyet er ikke primært beregnet på sentral styring og kontroll, men derimot noe som alle ledere bør ta eierskap til og bruke aktivt i utviklingen av deres egne ansvarsområder. Samtidig gir godt planlagte medarbeider- og pulsundersøkelser en felles prosess, struktur og språk for hvordan det snakkes om og jobbes med engasjement på tvers av hele organisasjonen.  

For å sikre at resultatene blir mer enn bare en «karakterbok» for ledere, er det viktig å stille til rådighet støttemateriell og inspirasjon til lederens egen prosess. På denne måten blir undersøkelsen like mye en utviklingsprosess som et undersøkelsesverktøy. Denne tilnærmingen bidrar til å unngå den klassiske feedbacken fra medarbeidere om at «ingenting forandrer seg etter undersøkelsen». 

Medarbeider- og pulsundersøkelser identifiserer utfordringer som dere kanskje ikke er klar over, slik at de kan løses før de blir et problem   

Som ledelse i en større organisasjon er det ikke alltid lett å fange opp alle utfordringer som oppstår rundt omkring i organisasjonen. Som leder kan man dessuten iblant overvurdere hvor ofte medarbeidere kommer til en med utfordringer eller bekymringer.

 Her gir medarbeiderundersøkelsen deg muligheten til å identifisere spesifikke områder hvor medarbeidernes engasjement kan bli utfordret. Det kan være alt fra mangel på kommunikasjon og samarbeid til for høy arbeidsbelastning og stress. Medarbeiderundersøkelsen er samtidig fortrolig for den enkelte medarbeider, noe som hjelper organisasjonen med å avdekke utfordringer blant medarbeidere som ikke blir formidlet andre steder.  

Hvis dere identifiserer utfordringene før de blir store problemer, kan dere prioritere målrette innsatsen og implementere målrettede løsninger for å forbedre engasjementet før det påvirker arbeidsmiljøey negativt. Medarbeiderundersøkelsen gir en oversikt over innsatsområder og verktøy for å prioritere riktig innsats for å løse utfordringene.  

Uten medarbeiderundersøkelser er det fare for at utfordringene i arbeidsmiljøet ikke blir identifisert, og engasjementet og effektivitet avtar. I ytterste konsekvens kan dette bety dårligere arbeidsmiljø, høyere sykefravær, lavere produktivitet og økt turnover.  

Men husk også at puls - og medarbeiderundersøkelsen samtidig gir innsikt i områdene og temaene der organisasjonen presterer, slik at disse kan feires og opprettholdes. 

vignetter_samlet_shared_goals

Medarbeiderundersøkelsen bør føre til dialog og handling

Generelt viser regelmessige engasjementsundersøkelser at som organisasjonen bryr seg om at medarbeiderne har det bra og ønsker å skape et godt arbeidsmiljø. Engasjementsundersøkelser skaper en kommunikasjonskanal mellom ledelsen og medarbeiderne. Og når undersøkelsen gjennomføres med en oppriktig forpliktelse om å forbedre arbeidsmiljøet, kan den føre til dialog, tillit og samarbeid på tvers av organisasjonen ...

... så lenge medarbeiderne også føler at det blir tatt grep på bakgrunn av dataene som samles inn.  

En medarbeiderundersøkelse (eller en pulsundersøkelse) uten påfølgende dialog og handling er med andre ord ikke bare bortkastet arbeid. Det fører potensielt også til mangel på tillit.  

Medarbeidere deltar naturligvis i medarbeiderundersøkelsen med en oppfatning og forventning om at det ikke er bortkastet tid. Men det er også mer enn det. Når en medarbeider tar seg tid til å fylle ut spørreskjemaet, forventer medarbeideren samtidig at synspunktene blir hørt og tatt i betraktning. Det er tross alt de enkelte medarbeiderne som vet best hvordan de trives og hvor engasjerte de er på arbeidsplassen for øyeblikket.  

articles_safety_culture

Ved å involvere medarbeiderne i undersøkelsene og påfølgende diskusjoner, skapes en åpen dialog som gi medarbeiderne en stemme og følelsen av å bli hørt.  Samtidig er medarbeidernes perspektiver med på å kvalifisere resultatene, slik at du kan være sikker på at du setter i gang de riktige tiltakene for å forbedre arbeidsmiljøet.  

Det er derfor viktig å utarbeide konkrete planer for hvordan resultatene skal følges opp. I tillegg skal både formålet med undersøkelsen og oppfølgingsprosessen være tydelig formidlet til medarbeidere og ledere. Dette innebærer bl.a. at resultatene deles med medarbeiderne, det legges til rette for lokale dialogmøter og det utarbeides sentrale og lokale handlingsplaner for hvordan styrker ivaretas og utfordringer tas tak i.    

Under planleggingen er det også viktig å få koordinert roller og forventninger til lederne – både toppledelse, avdelingsledere og eventuelle mellomledere. 

Vil du komme i gang med puls- og medarbeiderundersøkelser?

Med PeopleXact får du et HR-verktøy for puls- og medarbeiderundersøkelser. I tillegg kommer konkret og handlingsorientert rapportering, som gjør det enkelt å omsette innsikt til handlinger som skaper engasjement, utvikling og bedre resultater. 

Kontakt oss her

Puls- og medarbeiderundersøkelser er bare det første skrittet ... 

Hvis målet med reisen er økt trivsel på arbeidsplassen, er medarbeiderundersøkelser bare første skritt på veien.   

Medarbeiderundersøkelsen er datapunktet du bruker som utgangspunkt når du ønsker å forbedre engasjementet. 

Den gir med andre ord ledelsen en oversikt over det nåværende engasjementet på jobben. I seg selv er den et øyeblikksbilde av medarbeidernes syn på situasjonen, mens ulike interne og eksterne benchmarks er med på å gi forståelse for hvilke områder som over- og underpresterer.  

Kort fortalt får dere innsikt som i utgangspunktet forteller dere hvordan dere skal nå målet med reisen. Hvilke områder skal prioriteres og hvor skal det iverksettes tiltak først. 

For å sikre at medarbeiderundersøkelserfører til reelle forbedringer i arbeidsmiljøet, er det imidlertid viktig at det i tiden mellom undersøkelsene også opprettholdes et kontinuerlig fokus på trivsel og engasjement. 

Det kan blant annet gjøres ved å utarbeide handlingsplaner og hele tiden følge opp disse.  

I tillegg er det mulig å supplere medarbeiderundersøkelsen for hele organisasjonen med lokale oppfølgende pulsundersøkelser for enkelte avdelinger. 

Pulsundersøkelser kan brukes til å vurdere fremgangen på områdene som avdelingen jobber med. Akkurat som hyppigere undersøkelser kan opprettholde fokus på trivsel og engasjement gjennom hele året.  

På denne måten gir neste medarbeiderundersøkelse eller pulsundersøkelse et datagrunnlag for å evaluere effekten av tiltakene og innsatsen dere iverksatte etter den første medarbeiderundersøkelsen. 

Dette gjør det mulig å målrette utviklingsinnsatsen og sikre varige forbedringer, som til syvende og sist er grunnen til at dere gjennomfører undersøkelsene.

Det er også viktig å gjøre medarbeiderne oppmerksomme på når det blir gjennomført aktiviteter som kan knyttes til deres resultater og handlingsplaner. 

Da blir det tydelig for alle at resultater og dialog er forbundet med konkrete handlinger. Det fremmer engasjement og lyst til å involvere seg neste gang en medarbeiderundersøkelse skal gjennomføres.  

Medarbeiderundersøkelser er uvurderlige redskaper for å forstå og forbedre medarbeidernes engasjement i organisasjonen. 

Ved å identifisere problemområder, skape dialog og engasjement, iverksette tiltak for å øke trivselen og starte målrettede forbedringstiltak, skaper du et sunt og produktivt arbeidsmiljø som kommer både medarbeidere, ledere og bunnlinjen til gode.  

vignetter_samlet_data_report

Andreas Barfoed-Høj

Organisasjonspsykolog og fagekspert HR

anbh@ramboll.com

Xact By Rambøll

 

portrait_circle_ANBH

Relaterte innlegg