Lederutvikling stopper aldri

Med lederrollen følger økt status og innflytelse. Men også flere som har meninger om deg, arbeidet ditt og hvor bra du utfører det.

Rambølls undersøkelser viser at det nordiske arbeidsmiljøet er fylt med ledere som fungerer godt, samtidig som det er et betydelig antall som sliter i rollene sine. 

I tillegg har ledere ofte den noe tvilsomme æren av å bli kategorisert som enten gode eller dårlige. 

Men virkeligheten er sjelden så enkel. 

Som alle andre har ledere sine styrker og utviklingsområder. 

Ikke desto mindre har områdene der ledere sliter en tendens til å få mer oppmerksomhet, noe som potensielt overskygger ressursene og styrkene de besitter. 

For en leder er det derfor ekstra viktig å ha god selvinnsikt og kontinuerlig jobbe med lederegenskapene sine. 

Balansere forskjellige forventninger

En leders ferdigheter er vanligvis nært knyttet til forventningene forbundet med vedkommendes stilling. Forskjellige interessenter, som overordnede, kolleger og medarbeidere, har ofte forskjellige forventninger til lederen. 

Å lykkes i en lederrolle innebærer å kunne navigere i grensesnittet mellom disse forventningene. 

Dette betyr ikke at du må oppfylle dem alle eller prøve å tilfredsstille alle (noe som ofte er umulig på grunn av motstridende ønsker). Det krever i stedet at du som leder er oppmerksom på forventningene og aktivt bruker dem til å prioritere. 

Den nye generasjonen ledere er svært oppmerksomme på denne dynamikken. 

Det kan imidlertid være et problem at enkelte medarbeidere forventer mer og er flinkere til å formidle sine syn, mens andre først og fremst fokuserer på nåværende «kriser» og overser langsiktige, strategiske mål. 

Dette kan føre til at du som leder får et begrenset og fragmentert syn på hvordan du best kan ivareta lederrollen. 

vignetter_samlet_sorting_thoughts

En utviklingsplattform på toppen av et evalueringsverktøy.

Det er her 360-graders lederevaluering kommer inn i bildet.

Formålet er å gi en objektiv og omfattende vurdering av hvordan alle relevante lederes lederatferd oppfattes av overordnede, kolleger og underordnede.

I tillegg gjennomfører man som leder en selvevaluering for å avklare områder med samsvar eller avvik mellom ens egne oppfatninger og andres.

 

788304d7a7741d0ea782a7dc90b626b4-4

 

Med resultatene fra en 360-graders tilbakemelding får man dermed et solidt grunnlag for å prioritere sin egen utvikling.

Som et avgjørende aspekt av metoden hjelper tilbakemeldingsrapporten lederen med å identifisere både styrker og forbedringsområder. Dette er basert på veletablerte prinsipper fra positiv psykologi, hvor man utnytter eksisterende styrker og ressurser for å forbedre områder som trenger utvikling.

Derfor kaller vi 360-graders evaluering et utviklingsverktøy.

Kjernemålet i undersøkelsen er hvordan man som leder kan utnytte sine eksisterende ressurser til å vokse i lederrollen. Målet rommer langt mer potensial enn den tradisjonelle tilnærmingen som kun spør hvem som ikke lykkes i rollen.

Så, får dine ledere tilstrekkelig tilbakemelding som utfordrer dem til å ta nye steg?

Og hvis en av dine ledere synes det er vanskelig å være så støttende som nødvendig, vet de da hvilke av sine styrker de kan bruke for å kompensere for det?

Arnt O. Storeng

Psykolog og fagekspert HR
 
ARNT@ramboll.com 

Xact By Rambøll
 

 

 

portrait_circle_ARNT