Hopp til innholdet

Mangfold er en mangfoldig sak

I et profesjonelt arbeidsmiljø forventer de fleste mer av arbeidsplassen sin enn bare å overholde de juridiske kravene til mangfold og inkludering.
Billede af Julie Dyngeland Hessen

Julie Dyngeland Hessen

Seniorkonsulent

Som mennesker bærer vi med oss noen grunnleggende behov til arbeidsplassen.

Når disse behovene er oppfylt, skapes ulike positive effekter for både individet og organisasjonen. Inkludering bygger på behovene for sosial tilhørighet og opprettholdelse av en verdifull og unik egenart.

Det er verdt å merke seg at det er et distinkt skille mellom disse, da tilhørighet uten egenart representerer en form for usynlighet eller assimilering. Genuin inkludering innebærer å bli behandlet som et verdifullt gruppemedlem, samtidig som man bringer med seg sin egen ulikhet og personlige egenart.

Vi må konsekvent forenkle måten vi samhandler med andre mennesker på.

En av de menneskelige refleksene vi har for å navigere effektivt, er vår tendens til å merke eller kategorisere andre. Det kan være så enkelt som å dele inn i «oss og dem», noe som beviselig får konsekvenser for hvordan vi forholder oss til andre.

Personer som tilhører egen gruppe blir ofte vurdert mer positivt og vi ser større grad av menneskenes egenart, mens de som tilhører "de andre" blir vurdert mer negativt og i større grad sett på som mer like hverandre.

vignetter_samlet_diversity_and_inclusion

Dette handler ikke om hvorvidt du er en god eller dårlig person.

Dette er tendenser som vi alle, som sosiale vesener har, slik at vi kan behandle store mengder med inntrykk. Med disse tendensene følger noen «skjevheter» i vår måte å tolke andre på. Det er vårt kollektive ansvar å unngå å bli systematiske ofre for disse forenklede tolkningsmekanismene, og i stedet bidra til å gjenkjenne når de påvirker våre beslutninger og vår atferd.

I mange organisasjoner er det fokus på demografisk mangfold på overflatenivå, der de mest relevante faktorene ofte inkluderer "kvinner i lederstillinger", "ansatte med ulik kulturell bakgrunn" og "ansatte med nedsatt funksjonsevne."

Selv om disse dataene gjenspeiler demografisk mangfold til en viss grad, indikerer det ikke sterke nivået av inkludering for disse personene. Når det gjelder mer underliggende mangfoldsvariabler, er disse ofte mindre synlig. Det er klart at det er en utfordring å realisere bredden i mangfoldsbegrepet for å oppnå reell inkludering.

Uten å skape en generelt inkluderende kultur som spenner over alle former for mangfold, er det vanskelig å se for seg å oppnå mangfoldsambisjonene som mange har.

Hver organisasjon har juridiske rammer som de er forpliktet til å følge.

Forbud mot diskriminering er et slikt rammeverk i denne sammenheng. I et profesjonelt arbeidsmiljø forventer de fleste mer av arbeidsplassen sin enn bare å overholde de juridiske kravene. Oppfatningen av hva som blir sett på som rettferdig og ærlig er en faktor verdt å vurdere. Forskning viser for eksempel at opplevd rettferdighet fra arbeidsgivers side påvirker arbeidstakernes vilje til å gjøre en innsats utover det som i utgangspunktet forventes av dem.

articles_physical-work
Hvordan kan du sørge for at du tar i bruk effektene av mangfold?
 
Følges mangfold av inkludering og bruk av de ulike bakgrunnene og perspektivene?
vignetter_samlet_shared_goals

Julie Dyngeland Hessen

Organisasjonspsykolog og fagekspert HR
 
 

Xact By Rambøll

 

 

portrait_circle_JUDH

Relaterte innlegg