Psykologisk trygghet - hvorfor og hvordan?

Nivået av psykologisk trygghet er på mange måter hjørnesteinen i en sunn arbeidsplasskultur, der, for å sitere Aarhus Universitet: 

«[…] mennesker er trygge med å uttrykke seg og være seg selv. På en arbeidsplass preget av psykologisk trygghet, har det ikke negative konsekvenser å dele tvil, uenighet osv. I stedet brukes det konstruktivt i arbeidet/samarbeidet og bidrar dermed positivt til læring, prestasjon, engasjement og trivsel – et godt psykososialt arbeidsmiljø.» – Aarhus Universitet 

Psykologisk trygghet og teorien rundt den har med menneskets indre å gjøre. Det vil si hvordan vi har det og hvordan sinnstilstanden vår påvirker måten vi jobber på – særlig, men ikke bare, hvordan vi inngår i fellesskapet på arbeidsplassen. 

Gjensidig tillit er derfor en kjernefaktor for psykologisk trygghet på arbeidsplassen. 

Det handler om at vi yter vårt beste når vi føler oss trygge, og selv om det er en overforenkling å sammenligne det med når folk levde i stammesamfunn, er effekten egentlig den samme: 

1. Når vi er trygge i fellesskapet, tar vi også større del i det fellesskapet 
2. Jo mer vi tar del i fellesskapet, desto mer nyter alle i fellesskapet godt av det 

Slik avler psykologisk trygghet mer psykologisk trygghet, og det er det som danner grunnlaget for et bedre arbeidsmiljø der alle trives, arbeidslysten øker og alle yter sitt beste – på individuelt og kollektivt plan. 

Kanskje ikke fullt så tidlig som tilbake i steinalderen, men fortsatt før årtusenskiftet, dvs. i 1999, definerte Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School og en av verdens ledende stemmer innen psykologisk trygghet, psykologisk trygghet som «a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk-taking». 

Det vil si at uansett om prosjektet går ut på å nedlegge en mammut eller legge en handlingsplan på bakgrunn av organisasjonens nylig gjennomførte medarbeiderundersøkelse, er psykologisk trygghet limet som holder samarbeidet mellom kolleger (og noen ganger hele avdelinger) sammen i ethvert vellykket prosjekt. 

Når det er høy grad av psykologisk trygghet på arbeidsplassen, er det rom for å tvile, stille spørsmål og dele en halvferdig idé med kolleger uten å fremstå som irriterende, uvitende eller usikker. 

Psykologisk trygghet spiller dermed en viktig rolle for å styrke samarbeidet mellom kolleger og ledere. Samtidig skaper det rom for nytenkning og sparring på tvers av arbeidsroller, erfaringsnivåer og avdelinger. Dessuten avler det en arbeidskultur der det alltid er rom for optimalisering av prosesser, arbeidsforløp og sikkerhetsforhold. 

Forfatter og ledelsesrådgiver Christian Ørsted snakker om psykologisk trygghet i ledelsessammenheng på denne måten: 

Psykologisk trygghet er en forutsetning for bærekraftig fremgang i organisasjonen, for at folk tar initiativ og for at team skal løse uventede utfordringer på egen hånd – fordi de føler seg trygge nok til å sette sin lit til egen og kollegers kunnskap, erfaring og pågangsmot. 

Nettopp fordi psykologisk trygghet er et begrep innenfor det psykososiale arbeidsmiljøet som er forankret i menneskers følelser og deres mentale holdning til arbeidet, deres motivasjon og engasjement, har det en så betydende innflytelse på mange aspekter ved arbeidet – både synlige og mindre synlige. 

Det er like kritisk å være oppmerksom på begge deler. 

Tenk på dine egne plager. 

Hodepine, dårlig rygg, dårlig kondisjon, kanskje begynnende stress. Er det alltid like tydelig om det skyldes noe fysisk eller noe psykisk? 

En dårlig rygg kan føre til en stressende hverdag, samtidig som en stressende hverdag kan føre til en dårlig rygg. 

Hvis du som medarbeider føler deg trygg nok til å si fra om potensielle mangler eller farer på arbeidsplassen, øker det sjansene for at det blir gjort noe med uhensiktsmessige arbeidsforløp, skadet utstyr, dårlige kontorstoler og manglende opplæring. 

Det gjelder uansett om medarbeiderne dine har sin daglige rutine på en byggeplass, et containerskip, på mammutmarkene eller i et kontorlandskap. 

I takt med at bevisstheten omkring psykologisk trygghet har økt, har den samtidig blitt en mer etablert del av dagsordenen i mange HR-avdelinger. 

Dette er selvsagt en positiv utvikling. 

Det er imidlertid viktig å huske at i en organisatorisk sammenheng, er ikke psykologisk trygghet et mål i seg selv – det er, hvis vi får gjenta oss selv, en forutsetning for bærekraftig fremgang. 

Det vil si at målet kan være alt fra mer innovasjon og høyere produktivitet til å løse verdens klimautfordringer. Kort sagt: resultater av nesten alle slag, hvor medarbeidere skal jobbe sammen og fungere som en felles enhet som jobber mot samme mål. 

Psykologisk trygghet er grunnleggende for å oppnå ambisiøse resultater, men selve målet er oppnåelsen av resultatene. 

Psykologisk trygghet er ikke behagelig i seg selv. Det handler ofte om å sette seg selv i ellers sårbare situasjoner, om å være åpensinnet i møte med feil (både sine egne og andres) og ikke være redd for å vise tvil. 

Disse fremskrittene kommer imidlertid ikke over natten. 

Det tar tid å bygge opp psykologisk trygghet, fordi den både er en grunnleggende del av arbeidskulturen den er med på å forme, og samtidig formes av arbeidskulturen den er en del av. 

Du kan derfor ikke forbedre den psykiske tryggheten på arbeidsplassen uten også å fokusere på den overordnede arbeidskulturen. På mange måter er det en feedbacksløyfe mellom den overordnede arbeidskulturen og følelsen av psykologisk trygghet, hvor de hele tiden påvirker og blir påvirket av hverandre. 

Siden det er så mange faktorer som spiller inn både på den overordnede arbeidskulturen og følelsen av psykologisk trygghet, kan du som leder eller som organisasjon av samme grunn også jobbe med psykologisk trygghet uten å jobbe direkte med psykologisk sikkerhet. 

Så la oss runde av med å dvele litt ved hvordan du best kan jobbe med psykologisk trygghet. 

Det finnes en utallige måter å jobbe med psykologisk trygghet på, og hvordan det gjøres best, avhenger av organisasjonens oppbygning, arbeidskultur og mye mer. 

Når det er sagt, er det en rekke mindre tiltak som hjelper til med å få ting i gang. Og mange av tiltakene er ting du som leder kan begynne å innføre allerede i dag. 

Små handlinger fra ledelsen kan ha stor effekt og spre seg som ringer i vannet. 

Hvis du som leder for eksempel innfører et månedlig møte hvor alle (inkludert deg selv) oppfordres til å dele utfordringer i arbeidet eller andre tilsvarende ting, viser det medarbeiderne at sånt er en del av kulturen, at det er trygt å dele annet enn suksesshistorier. 

Andre små endringer dreier seg om hvordan dere som avdeling eller organisasjon håndterer feil og hvordan dere omtaler de mer sårbare emnene i hverdagen. 

Vi kommer imidlertid ikke utenom at et av de viktigste første skrittene er å undersøke situasjonen og kartlegge der det utgjør størst forskjell – hos de medarbeiderne. 

Det kan du lese mye mer om i artikkelen vår, hvor noen av våre beste HR-eksperter og organisasjonspsykologer gir sine 3 aller beste råd om hvordan organisasjoner jobber med psykologisk trygghet og alt som hører til. 

Organisasjonspsykolog og fagekspert HR

anbh@ramboll.com

Xact By Rambøll